Zasada Petera jest częstym zjawiskiem w firmach, gdzie pracownicy są awansowani zgodnie z ich aktualnymi postępami, a nie umiejętnościami i predyspozycjami wymaganymi do pełnienia ról, o które są brani pod uwagę.
Czy kiedykolwiek spotkałeś ludzi, którzy są niezadowoleni po otrzymaniu awansu lub widziałeś trenera piłkarskiego promującego niektórych ze swoich gwiazd drużyny tylko po to, by odkryć, że mają trudności z radzeniem sobie na nowych pozycjach? Cóż, przyczyna takich incydentów jest jasno wyjaśniona w teorii Piotra.
Logika stojąca za zasadą Petera
Po raz pierwszy teorię rozpoznał kanadyjski pedagog, dr Laurence J. Peter, który zacytował ją w swojej książce „The Peter Principle”. Według dr Petera w dowolnej strukturze korporacyjnej Struktura korporacyjna Struktura korporacyjna odnosi się do organizacji różnych działów lub jednostek biznesowych w firmie. W zależności od celów firmy i branży pracownicy mają tendencję do awansowania na stanowiska, w których nie są kompetentni. Jeśli dana osoba pracuje dla firmy, która praktykuje odgórne zarządzanie, prawdopodobnie awansuje, dopóki nie osiągnie o jeden szczebel powyżej swojego poziomu kompetencji. Nauczyciel odniósł się do tego poziomu jako do „końcowego miejsca”.
Mimo że książka została napisana z lekką uwagą, dobrze zbadana analiza dr Petera zawiera pewien stopień prawdy, która identyfikuje kluczową lukę w strukturach korporacyjnych.
Jak widać na poniższym diagramie, pracownik jest wielokrotnie awansowany ze względu na swoje początkowe kompetencje. Jednak gdy osiągnie najwyższą pozycję, jaką może utrzymać, staje się niekompetentny, ponieważ brakuje mu niezbędnych umiejętności.
Czynniki, które zachęcają do stosowania zasady Piotra
Większość stanowisk początkowych wymaga wiedzy technicznej lub specjalnych umiejętności. Zasada Petera występuje głównie w branżach technicznych, gdzie wykwalifikowani pracownicy są w naturalny sposób awansowani na stanowiska kierownicze. Dzieje się tak pomimo tego, że kompetencje takich pracowników opierają się na ich sprawności technicznej, a nie na zdolności do zarządzania lub przewodzenia.
Awans wewnętrzny jest bardzo powszechny. Wiele osób poszukujących pracy przyciąga niektóre firmy nie ze względu na charakter ich pracy, ale ze względu na perspektywę awansu. Awans w większości firm opiera się na aktualnych wynikach pracownika, a nie na rozważaniu przydatności do następnego.
Sposoby zapobiegania zasadzie Piotra
1. Degradacja
Dr Peter nie tylko wyjaśnił swoją teorię. W swojej książce zalecił również kilka rozwiązań tego problemu. Jedną z technik, które podał, było praktykowanie polityki degradacji, która nie nosiła piętna porażki. Załóżmy, że pracownik został awansowany na stanowisko, do którego podjęcia nie ma wystarczających umiejętności. W takiej sytuacji kierownik firmy może przywrócić pracownika na jego pierwotne stanowisko. Jednak osoba, która podjęła złą decyzję awansowania pracownika, musi przyznać, że popełniła błąd.
2. Wyższe wynagrodzenie, brak promocji
Inne rozwiązanie zasady Petera polega na oferowaniu pracownikom wyższego wynagrodzenia bez konieczności ich awansowania. Większość pracowników jest podekscytowana pomysłem awansu nie tyle z powodu siły czy prestiżu, ile ze względu na związane z tym korzyści płacowe. Aby zapobiec wystąpieniu tej zasady, właściciele firm powinni podnosić wynagrodzenia swoich pracowników. Wynagrodzenie Wynagrodzenie to wszelkiego rodzaju wynagrodzenie lub wynagrodzenie, które osoba fizyczna lub pracownik otrzymuje w ramach zapłaty za swoje usługi lub pracę, którą wykonują dla organizacji lub firmy. Obejmuje wynagrodzenie podstawowe, jakie pracownik otrzymuje, a także inne rodzaje wynagrodzeń, które są naliczane w trakcie jego pracy, za sprawą doskonałej pracy na poszczególnych stanowiskach. W taki sposób,każdy pracownik może zarobić wystarczająco dużo pieniędzy na stanowisku, na którym jest kompetentny.
3. Boczna arabeska
Dr Peter poradził również menedżerom, aby pozbyli się niekompetentnych pracowników bez zwalniania ich. Innymi słowy, CEO CEO CEO, skrót od Chief Executive Officer, to osoba o najwyższym statusie w firmie lub organizacji. Dyrektor generalny jest odpowiedzialny za ogólny sukces organizacji i podejmowanie decyzji zarządczych na najwyższym szczeblu. Przeczytaj opis stanowiska może przenieść niekompetentnego pracownika na inne stanowisko, które ma dłuższy tytuł, ale mniej obowiązków.
Kanadyjski pedagog nazwał tę praktykę „boczną arabeską”. W ten sposób awansowany pracownik nie będzie wiedział, że został zwolniony z roli, na którą został awansowany.
4. Zatrudnianie osób ostrzegających
Najskuteczniejszym sposobem uniknięcia zasady Piotra jest posiadanie czujnych pracowników. Oznacza to pracę z zespołem ludzi, którzy znają zakres swoich możliwości i umiejętności.
Nawet jeśli oferta awansu jest bardzo kusząca, pracownik powinien najpierw rozważyć wszystkie dodatkowe obowiązki związane z nową rolą. Jeśli nie czuje się wystarczająco zdolny do wykonania nowych zadań, powinien po prostu odrzucić ofertę.
5. Przechytrz Pracodawcę
Innym sposobem na pokonanie zasady Petera jest przechytrzenie pracodawcy przez pracownika. Na przykład, jeśli konkretny pracownik jest dobrze świadomy swoich ograniczeń, zrobi wszystko, co w jego mocy, aby nie został uwzględniony na stanowisku, na którym byłby niekompetentny. Dr Peter opisał ten tryb jako twórczą niekompetencję.
Istnieje kilka sztuczek, które pracownicy mogą wykorzystać, aby sabotować samych siebie, aby nie uzyskać awansu. Na przykład pracownik może „przypadkowo” zaparkować od czasu do czasu w zarezerwowanym miejscu firmy. Nie powinni jednak sabotować się do tego stopnia, że zostaną wyrzuceni z obecnej pozycji.
Kluczowe wnioski
Zasada Petera stwierdza, że pracownik nadal otrzymuje awanse do pracy na wyższych szczeblach, aż do momentu, gdy osiągnie poziom niekompetencji. Mówiąc prościej, im wyższa drabina hierarchii zajmuje dana osoba, tym większe jest prawdopodobieństwo, że odniesie porażkę na nowej pozycji.
Na szczęście istnieją sposoby, aby zapobiec wpadnięciu pracowników w pułapkę zasady Petera. Obejmują one degradację bez stygmatyzacji, oferowanie wyższego wynagrodzenia bez awansów oraz pracę z czujnymi pracownikami.
Powiązane odczyty
Finance jest oficjalnym dostawcą programu Financial Modeling and Valuation Analyst (FMVA) ™ Certyfikat FMVA® Dołącz do ponad 350 600 studentów, którzy pracują dla firm takich jak Amazon, JP Morgan i Ferrari, w ramach programu certyfikacji, którego celem jest przekształcenie każdego w światowej klasy analityka finansowego.
Aby dalej uczyć się i rozwijać swoją wiedzę na temat analizy finansowej, gorąco polecamy poniższe dodatkowe zasoby:
- Zarządzanie wydajnością przedsiębiorstwa Zarządzanie wydajnością przedsiębiorstwa (CPM) Zarządzanie wydajnością przedsiębiorstwa (CPM) odnosi się do narzędzia używanego przez korporacje do formułowania strategii organizacyjnych za pomocą określonych metod
- Kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) Kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) Kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) to metryki używane do okresowego śledzenia i oceny wyników organizacji w kierunku osiągnięcia określonych celów. Są również używane do oceny ogólnej wydajności firmy
- Cechy przywódcze Cechy przywódcze Cechy przywódcze odnoszą się do cech osobistych, które definiują skutecznych liderów. Przywództwo oznacza zdolność osoby lub organizacji do kierowania osobami, zespołami lub organizacjami w kierunku osiągnięcia celów i zadań. Przywództwo odgrywa ważną rolę w zarządzaniu
- Umiejętności kierownicze Umiejętności kierownicze Umiejętności kierownicze można zdefiniować jako pewne atrybuty lub zdolności, które kierownik powinien posiadać, aby wypełniać określone zadania w
