Planowanie sukcesji odnosi się do procesu, w którym pracownicy są rekrutowani i rozwijani w celu pełnienia kluczowej roli w organizacji. Korporacja Korporacja to osoba prawna utworzona przez osoby fizyczne, akcjonariuszy lub udziałowców w celu działania dla zysku. Korporacje mogą zawierać umowy, pozywać i być pozywanymi, posiadać aktywa, przekazywać federalne i stanowe podatki oraz pożyczać pieniądze od instytucji finansowych. . Zwiększa dostępność doświadczonych i kompetentnych pracowników, którzy są gotowi zastąpić starych liderów, gdy odchodzą, odchodzą na emeryturę lub umierają. Przygotowanie pracownika do przejęcia przywództwa Struktura korporacyjna Struktura korporacyjna odnosi się do organizacji różnych działów lub jednostek biznesowych w firmie.W zależności od celów firmy i branży wiąże się to z przeniesieniem do określonego działu lub stanowiska i obserwacją podczas pracy, aby dać pracownikowi możliwość uczenia się i obserwowania wykonywanej roli.
Planowanie sukcesji zapewnia, że nie ma próżni przywódczej po przejściu na emeryturę lub odejściu starszego oficera w organizacji. W przypadku firmy rodzinnej zapewnia kontynuację działalności nawet po wyjściu lub śmierci ważnych osób w biznesie.
Proces rozpoczyna się od przyjrzenia się umiejętnościom odchodzącego lidera. Kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) Kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) to metryki używane do okresowego śledzenia i oceny wyników organizacji w kierunku osiągnięcia określonych celów. Są również używane do oceny ogólnej wydajności firmy i znajdowania potencjalnych zamienników wewnątrz lub na zewnątrz organizacji. W przypadku doskonałego dopasowania wewnętrznego pracownicy przechodzą szkolenie, aby mogli nadzorować role pełnione przez lidera. W większości przypadków ściśle współpracują z daną osobą, aby nauczyć się z łatwością wykonywać różne funkcje. W dużych firmach planowanie sukcesji jest wydarzeniem ciągłym w oczekiwaniu na zmiany w przywództwie.
Niektóre organizacje wdrożyły nawet awaryjny plan sukcesji, aby umożliwić płynne przejście, gdy lider spodziewany rezygnuje z pracy, jest niezdolny do pracy lub umiera. Długoterminowy plan sukcesji gwarantuje organizacji, że są pracownicy czekający i gotowi do objęcia kluczowych ról zarządczych.
Procesy i praktyki
Proces planowania sukcesji zyskuje w ostatnich latach coraz większą popularność wśród firm, na czele z firmami z Ameryki Północnej i Europy. W dużych firmach, takich jak Nike i IBM, planowanie sukcesji jest identyfikowane jako część trwającego programu zarządzania talentami, mającego na celu przygotowanie przyszłych kadry kierowniczej. Oprócz corocznych ocen wyników, kierownicy wyższego szczebla biorą udział w serii dyskusji na temat pracowników, którzy wykazali gotowość do objęcia bardziej znaczących ról, zwłaszcza w przypadku przewidywanych wakatów. Najwyższe kierownictwo przygotowuje listę kandydatów na podstawie ich potencjału i gotowości na przyszłe oferty pracy, aby ułatwić uzupełnianie pojawiających się luk.
Kandydaci wybrani do obsadzenia przyszłych wakatów przechodzą ocenę ich zdolności do zarządzania złożonymi operacjami zarządzania. Chociaż nie ma standardowej formuły przeprowadzania oceny, liderzy wyższego szczebla używają różnych narzędzi do analizy indywidualnych zdolności kandydatów. Takie narzędzia mogą obejmować symulację, testy poznawcze, wywiady zespołowe i testy osobowości.
Elliot Jaques, kanadyjski psychoanalityk i psycholog organizacyjny, zasugerował, że oceny należy zawęzić, aby skupić się wyłącznie na krytycznych różnicach w przyszłych wynikach. Zdaniem naukowców najskuteczniejsze praktyki oceny to te, które obejmują wielu oceniających i metod. Spotkania dotyczące kalibracji wydajności z udziałem wyższych rangą liderów stanowią okazję do omówienia sukcesji na większym poziomie. Spotkania są okazją dla czołowych liderów biznesu do omówienia informacji o talentach i osiągnięcia porozumienia w sprawie ocen wyników.
Organizacje odchodzą teraz od niegdyś poufnego procesu ręcznego wybierania następców na rzecz bardziej przejrzystego procesu identyfikowania liderów o wysokich wynikach i przygotowywania ich do objęcia najwyższych stanowisk kierowniczych. Planowanie sukcesji pomaga zredukować szkolenia krzyżowe, które polegają na przygotowaniu pracowników do tymczasowego wykonywania określonych funkcji w przypadku rezygnacji kluczowych funkcjonariuszy.
W szkoleniach krzyżowych rolą pracownika jest utrzymanie misji firmy na właściwym torze do czasu znalezienia odpowiedniego zastępcy. Szkolenie krzyżowe nie jest tak skuteczne, jak planowanie sukcesji, ponieważ to drugie obejmuje pozyskanie w pełni przeszkolonego pracownika do przejęcia roli byłego pracownika na danym stanowisku. Skuteczna strategia planowania sukcesji pomoże także zwiększyć poczucie własnej wartości i szacunek pracowników.
Znaczenie planowania sukcesji
Planowanie sukcesji oferuje następujące korzyści:
1. Pomaga zidentyfikować przyszłych liderów
Planowanie sukcesji może pomóc zidentyfikować pracowników o wyjątkowych zdolnościach i umiejętnościach, które pomogą im przejść na wyższe stanowiska kierownicze. Proces planowania sukcesji może również pomóc zidentyfikować słabe obszary pracownika i gdzie szkolenie talentów może pomóc poprawić wyniki wydajności.
Zastępcy, którzy pochodzą z organizacji, rozumieją jej działalność na wylot i są lepiej przygotowani do pełnienia określonych ról kierowniczych, szczególnie w firmach, w których wiedza jest specyficzna. Potrzeba dostępnych zastępców przy dokonywaniu zmian w strukturze organizacyjnej pozwala kierownictwu wyższego szczebla na dokonywanie zmian bez wpływu braku wykwalifikowanego personelu.
2. Minimalizuje koszty rekrutacji
Ponieważ planowanie sukcesji wymaga zastępstw w ramach organizacji, organizacja może zaoszczędzić na kosztach, które w przeciwnym razie zostałyby przeznaczone na rekrutację zewnętrzną. Firmy wydają miliony dolarów rocznie na zatrudnianie renomowanych firm HR w celu znalezienia odpowiednich zewnętrznych kandydatów.
Koszt zatrudnienia starszego oficera może być znacznie wyższy niż w przypadku pozyskiwania potencjalnych kandydatów z organizacji. Co więcej, dla organizacji korzystniejsze i tańsze jest zatrudnienie pracownika do pracy u boku odchodzącego na emeryturę kierownika wyższego szczebla, zanim wiedza ucieknie z organizacji.
3. Pomaga zidentyfikować i wyeliminować luki kompetencyjne
Organizacja może zidentyfikować luki kompetencyjne wśród swoich pracowników poprzez strategiczne planowanie sukcesji. Luka kompetencyjna to rozróżnienie między obecnym poziomem kompetencji pracowników a wymaganym poziomem kompetencji. Luki mogą wynikać z braku pracowników z wymaganymi umiejętnościami, aktualnych potrzeb na kluczowe stanowiska kierownicze lub kluczowych kompetencji, które mogą być potrzebne w przyszłości. Luki będą kierować organizacją w tworzeniu struktury szkoleń lub programów zarządzania talentami, aby upewnić się, że pracownicy są wyposażeni w umiejętności wymagane do wykonywania bardziej wymagających funkcji.
4. Utrzymuje prężność firmy
Każda zmiana może spowodować lub zepsuć organizację, w zależności od tego, jak zarządza nią kierownictwo. Wraz z odejściem kluczowego członka ścisłego kierownictwa firma powinna znaleźć zastępcę, który będzie w stanie wykonywać obowiązki lepiej niż poprzedni oficer.
Jeśli nie uda się idealnie dopasować do stanowiska, firma może napotkać wyzwania, które, jeśli nie zostaną odpowiednio wcześnie podjęte, mogą potencjalnie doprowadzić do jej upadku. Jeśli zostanie zrobione we właściwy sposób, może zainspirować pracowników do zaangażowania się w krytyczne funkcje decyzyjne. Pracownicy mogą również zachować lojalność wobec swojego pracodawcy, ponieważ planowanie sukcesji przygotowuje ich do awansu zawodowego.
Inne zasoby
Finance jest oficjalnym dostawcą globalnego programu Financial Modeling & Valuation Analyst (FMVA) ™ Certyfikat FMVA® Dołącz do ponad 350 600 studentów, którzy pracują dla firm takich jak Amazon, JP Morgan i Ferrari, program certyfikacji, który ma pomóc każdemu zostać światowej klasy analitykiem finansowym . Aby kontynuować naukę i rozwijać swoją karierę, przydatne będą poniższe dodatkowe zasoby finansowe:
- Rozwój korporacyjny Rozwój korporacyjny Rozwój korporacyjny to grupa w korporacji odpowiedzialna za strategiczne decyzje dotyczące rozwoju i restrukturyzacji jej działalności, nawiązywania partnerstw strategicznych, angażowania się w fuzje i przejęcia (M&A) i / lub osiąganie doskonałości organizacyjnej. Corp Dev wykorzystuje również możliwości, które wykorzystują wartość platformy biznesowej firmy.
- Biurokracja Biurokracja System utrzymywania jednolitej władzy w ramach instytucji i między nimi jest znany jako biurokracja. Biurokracja zasadniczo oznacza rządzenie przez urząd.
- Marka osobista Marka osobista Nasza marka osobista to to, co ludzie postrzegają jako naszą tożsamość, za kogo nas postrzegają oraz jakie cechy i rzeczy z nami kojarzą. Ujawnia, kim jesteśmy, co oferujemy i co cenimy. Kiedy pracujemy w firmie, nasi koledzy tworzą o nas percepcję na podstawie tego, jak im się przedstawiamy.
- Biuro Polityka Biuro Polityka Biuro polityka istnieje w prawie każdej organizacji. Są to działania wykonywane przez jednostki w celu poprawy ich statusu i realizacji osobistych planów - czasami kosztem innych. Te samolubne działania są nieformalne lub nieoficjalne i mogą być przyczyną polityki w miejscu pracy
